Erik Giebels
In de blogs van het afgelopen jaar ging het vaak over het persoonlijke onbewuste. Over hoe gedrag niet ontstaat uit uitleg maar uit ervaring. Over hoe het onbewuste briljant is en tegelijk blind. Maar er is nog een laag die minstens zo bepalend is voor wat er in organisaties gebeurt. Mijn laatste blog in deze reeks gaat daarom niet over het persoonlijke onbewuste, maar over het collectieve onbewuste
Van persoonlijk naar collectief
In het persoonlijke onbewuste liggen jouw reflexen, overtuigingen en automatische patronen opgeslagen. In het collectieve onbewuste liggen de patronen van het systeem. Van het team. Van de organisatie.
Patronen die zich steeds herhalen zonder dat iemand ze expliciet heeft afgesproken. Dat wat iedereen voelt maar niemand echt goed kan benoemen.
Het wordt ook wel de onderstroom genoemd. Een verzamelterm voor alles wat je niet in een spreadsheet krijgt. Emoties. Loyaliteiten. Ongeschreven regels.
Alleen is het te makkelijk om onderstroom te gebruiken als vaag containerbegrip. Alsof het iets mystieks is waar je weinig invloed op hebt. Dat doet het concept tekort. Juist op die patronen kun je invloed uitoefenen. Als je leert waar je naar kunt kijken.
Tijdens een training die ik volgde bij Maaike Thiecke werd dit voor mij glashelder. Zij vertaalt systemisch werk naar organisaties op een nuchtere en concrete manier. Confronterend concreet. Wat zich herhaalt is geen toeval. Het is een patroon. En patronen volgen wetmatigheden.
Drie daarvan zijn cruciaal: volgorde, uitwisseling en binding.
1. Volgorde: ken je plek en pak hem
In elk levend systeem geldt een ordening. Wie of wat heeft voorrang? Wanneer die ordening niet klopt, ontstaat gedoe.
In familiebedrijven zie je dit bijvoorbeeld vaak terug. Een tweede generatie die formeel leidt maar feitelijk nog steeds onder vader opereert. Maar ook in andere organisaties. MT leden die verantwoordelijkheid dragen zonder beslissingsruimte. Medewerkers die al jaren in dienst zijn en zich boven nieuwe leidinggevenden plaatsen.
Als niet helder is wie wanneer voorrang heeft, krijg je machtsstrijd. Of nog erger: sluipende besluiteloosheid. Iedereen praat mee. Besluiten worden lastiger genomen.
2. Uitwisseling: klopt het geven en nemen?
Een systeem is vitaal als het stroomt. Tijd, aandacht, geld, erkenning, informatie. Er wordt gegeven en genomen in verhouding tot wat is afgesproken en wat klopt. Veel organisaties worstelen hiermee.
Teams die structureel meer geven dan gevraagd. Extra uren. Extra service. Extra betrokkenheid. En ondertussen klagen over werkdruk en gebrek aan waardering. Of het omgekeerde. Iedereen houdt zich in. Informatie blijft hangen. Feedback wordt vermeden. Niemand wil iemand raken.
Ongezonde uitwisseling zie je direct terug in energie. Het voelt zwaar of juist schraal.
3. Binding: wie hoort erbij en wie niet?
Binding gaat over insluiten en uitsluiten. Wie hoort bij dit team? Welke waarden zijn hier leidend? Wat tolereren we niet meer?
In veel organisaties wordt inclusie verward met grenzeloosheid. Iedereen mag overal over meepraten. Elk besluit wordt eindeloos afgestemd. Het klinkt democratisch maar het ondermijnt helderheid. Gezonde binding betekent duidelijkheid. Ongelijk is niet hetzelfde als ongelijkwaardig. Niet iedereen heeft dezelfde rol. Niet iedereen heeft hetzelfde mandaat.
Zonder heldere grenzen wordt het systeem diffuus. En diffuus betekent onveilig.
De hardnekkige onderstroom
Het collectieve onbewuste laat zich zien in herhaling. In steeds terugkerende conflicten. In besluiten die niet landen. In talent dat vertrekt. In dezelfde discussie, keer op keer. Dat is geen toeval. Dat is een signaal.
Toch zit hier ook een valkuil. Wie te snel alles toeschrijft aan onderstroom, kijkt mogelijk de verkeerde kant op. Soms is het geen diep patroon maar gewoon slecht geregelde processen en verantwoordelijkheden. In dat geval geldt: Eerst opruimen. Dan pas duiden.
En als het wél een patroon is, dan vraagt het tegennatuurlijk handelen. De leider die eindelijk kadert in plaats van verbindt. Het team dat risico neemt in plaats van vermijdt. De organisatie die helder uitsluit in plaats van iedereen te willen pleasen. Dat voelt zelden comfortabel. Comfort zegt niet altijd iets over wat gezond is voor een systeem.
De vraag waarmee ik deze reeks wil afsluiten:
Welke hardnekkige onderstroom in jouw organisatie zou jij eens serieus willen onderzoeken?
En ben je bereid om daar zelf onderdeel van te zijn, in plaats van er alleen naar te kijken?
Wie op deze laag leert kijken, ontdekt vaak meer dan hij vooraf verwacht. Het verandert hoe je naar je team of organisatie kijkt.
